Inschaling
- Welk advies geeft de FVB met betrekking tot inschaling van vaktherapeuten?
- Wat is de relatie tussen mijn arbeidsovereenkomst en mijn functiebeschrijving?
- Mijn werkgever heeft het voornemen kenbaar gemaakt om de functiebeschrijvingen in onze organisatie opnieuw te beschrijven of te actualiseren. Kan dit op grond van de cao en zijn hier spelregels voor?
- Waarom is het van belang dat bestaande beschrijvingen worden aangepast?
- Waar heeft de werkgever rekening mee te houden als hij het functiehuis (of functiebeschrijvingen daarbinnen) wil aanpassen?
- Mijn werkgever stelt voor niet langer taakgericht, maar juist resultaatgericht te gaan beschrijven? Mag dat?
- Waar moet een eventuele nieuwe functiebeschrijving aan voldoen?
- Als mijn functie op basis van de herbeschrijvingsprocedure opnieuw wordt beschreven, is het dan ook echt zeker dat niet toch een andere waardering (functiegroep) aan de orde kan zijn?
- Kunnen de scores op de FWG-gezichtspunten wijzigen bij herbeschrijving?
- Wat is de rol van de ondernemingsraad, op grond van WOR en cao, bij een functiehuis-herziening?
- Mijn werkgever is reeds met herbeschrijven
gestart voordat de nieuwe cao van toepas-
sing werd. Wat betekent dat voor mijn rechten? - Mijn werkgever komt wel met nieuwe
functiebeschrijvingen, maar past niet de her-
beschrijvingsprocedure toe. - Mijn werkgever heeft een functiebeschrijving gepresenteerd waarin uiteenlopende disciplines zijn ondergebracht in een en dezelfde functiebeschrijving. Is dat mogelijk of zelfs wenselijk?
1. Welk advies geeft de FVB met betrekking
tot inschaling van vaktherapeuten?
Hiervoor gaat de FVB uit van de
FWG-functiereferentie voor vaktherapeuten.
2. Wat is de relatie tussen mijn
arbeidsovereenkomst en mijn functiebeschrijving?
Hoewel functiebeschrijvingen er in de zorg veelal
pas zijn gekomen met de implementatie van FWG 3.0, is het niet zo
dat de functiebeschrijving louter voor functiewaarderingsdoeleinden
is geschreven. Dit misverstand lijkt echter wijd verbreid. De
functiebeschrijving is er primair om de arbeidsrelatie met de
werknemer te reguleren: welke taken, verantwoordelijkheden en
bevoegdheden heeft de werknemer? Door de functiebeschrijving in een
zodanig format te gieten dat deze ook voor
functiewaarderingsdoeleinden kan worden gebuikt worden twee vliegen
in een klap geslagen. De functiebeschrijving maakt onderdeel uit
van de arbeidsovereenkomst. De werknemer is op grond van de cao ook
gevraagd ervoor te tekenen: "waarbij het aanbevelenswaardig is dat
de functievervuller(s) akkoord gaat/gaan. Dit is echter geen
vereiste." Ondertekenen is overigens niet altijd gebeurd. En dat
hoeft ook niet: de werkgever gaat over de arbeidsdeling en
functie-eisen binnen de eigen organisatie. Er hoeft dan ook geen
overeenstemming te worden bereikt met de werknemer. Dit laatste
'principe' is eveneens vastgelegd in de cao-afspraken en
nadrukkelijk geplaatst buiten het domein van functiewaardering:
"Extern beroep betreffende de functiebeschrijving betreft de
arbeidsovereenkomst; een desbetreffend geschil kan aan de rechter
worden voorgelegd." Hoewel de werkgever over de inhoud van de
functie gaat, geldt nog steeds dat de werkgever die voornemens is
een bestaande functiebeschrijving (redactioneel of inhoudelijk) te
wijzigen, dit in ieder geval niet kan doen zonder deze (tenminste)
voor te leggen aan de betreffende werknemer. De werknemer heeft,
wanneer hij daartoe aanleiding ziet, het recht bezwaar te maken.
Dit blijkt ook uit de bestaande cao-afspraken rond de implementatie
en herindeling. De arbeidsovereenkomst is dus een contract tussen
twee partijen dat niet zonder meer eenzijdig kan worden aangepast.
Uit het feit dat cao-partijen hebben afgesproken dat de werknemer
dient te worden geïnformeerd en het recht van bezwaar heeft, kan
echter niet zonder meer de conclusie worden getrokken dat de
functie niet zonder instemming van de werknemer kan worden
gewijzigd. Wel is duidelijk dat partijen hebben beoogd dat de
werknemer gekend wordt in veranderingen in de
functiebeschrijving.
3. Mijn werkgever heeft het voornemen
kenbaar gemaakt om de functiebeschrijvingen in onze organisatie
opnieuw te beschrijven of te actualiseren. Kan dit op grond van de
cao en zijn hier spelregels voor?
In het kader van het regulier onderhoud van het functiehuis kregen
instellingen de afgelopen jaren om uiteenlopende redenen de
behoefte functies (geheel) 'opnieuw' te beschrijven
(herbeschrijving), zonder dat dit resulteert in een andere
functiegroep (herindeling). De zorg-cao's voorzagen tot 2009 niet
in een artikel dat hiervoor een duidelijke procedurele richtlijn
gaf. In de cao's Z, GGZ en GHZ zijn per 2009 nieuwe artikelen
opgenomen waarin exact beschreven staat wat de te volgen stappen
zijn en welke rechten en plichten werkgever en werknemer hebben.
Als werknemer kunt u zich cao-technisch overigens pas beroepen op
de bepalingen vanaf de ingangsdatum van betreffende cao in 2009.
Juridisch gezien geldt echter dat de werkgever hoe dan ook geen
eenzijdige stappen kan nemen, ook als hij voor die bewuste datum al
met de functiehuisherziening was gestart. Er was sprake van een
omissie in de cao, maar juridisch was uw positie altijd helder (zie
vraag 2).
4. Waarom is het van belang dat bestaande
beschrijvingen worden aangepast?
Functiebeschrijvingen moeten, op grond van de cao
afspraken, een beeld geven van de daadwerkelijk uitgeoefende
functie (IST-situatie). Omdat de functiebeschrijving vooral moet
worden gezien als een actuele weergave van de arbeidsrelatie (welke
taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden heeft de werknemer?),
is het van belang dat hierover wederzijds duidelijkheid bestaat. De
implementatie van FWG 3.0 vanaf 2000 heeft, anders dan de bedoeling
van sociale partners was, niet zelden geleid tot een suboptimaal
functiegebouw. Veel voorkomende situaties zijn: veel meer
beschrijvingen dan redelijkerwijs nodig (te persoons- of
afdelingsgebonden beschreven) en/of te gedetailleerde
beschrijvingen (die moeilijk actueel te houden zijn). De werkgever
kan dan ook om uiteenlopende redenen de behoefte voelen om de
bestaande functiebeschrijvingen te herzien. Daarbij valt te denken
aan: actualisatie (up to date houden), functiedifferentiatie, het
leggen van een relatie naar (nieuwe) HRM doelen (voornamelijk
competenties) of simpelweg het reduceren van het aantal
beschrijvingen (o.a. na fusies waarbij alle functies
'dubbel'-beschreven zijn). Overigens is het niet a priori zo dat
het opnieuw beschrijven geen voordelen zou kunnen hebben voor
werknemers. Deze kunnen er zelfs groot belang bij hebben: de
functiebeschrijving is er immers primair om de arbeidsrelatie te
reguleren. Als daarbij achterstallig onderhoud is ontstaan (taken
of bevoegdheden ontbreken), kan ook de werknemer er belang bij
hebben dit te laten aanpassen. De nieuwe cao-afspraken bieden de
werknemer de mogelijkheid hier zelfstandig het initiatief toe te
nemen. Een voorbeeld is het opnemen van de vrije toegang voor
fysiotherapeuten.
5. Waar heeft de werkgever rekening mee te
houden als hij het functiehuis (of functiebeschrijvingen
daarbinnen) wil aanpassen?
Er zijn drie zaken waar op moet worden gelet. Ten eerste: de
redenen om een functie-(huis)-herziening te kunnen starten zijn
vastgelegd in de respectievelijke cao's. Er moet dus wel een
geldige aanleiding zijn. De belangrijkste aanleiding is dat de
functies niet meer actueel zijn. Maar ook een wijziging van het
format (bijvoorbeeld van taakgericht naar resultaatgericht of van
gedetailleerd naar generiek) kan op een aanleiding vormen. Ten
tweede moet in bepaalde gevallen de ondernemingsraad worden gekend
in de voornemens, of dient deze formeel te adviseren. Bijvoorbeeld
als de wijziging ook consequenties heeft voor de
organisatiestructuur of het aantal FTE per functie (Het lijkt
overigens aanbevelenswaardig dat een werkgever draagvlak zoekt bij
de ondernemingsraad, omdat functiewaarderingstrajecten doorgaans
gevoelig liggen in organisaties). Ten derde dient de werkgever zich
bij het opstellen van nieuwe functiebeschrijvingen te houden aan de
kwaliteitscriteria uit de cao (o.a. daadwerkelijk uitgeoefende
functie). Daarover leest u meer bij vraag 6.
6. Mijn werkgever stelt voor niet langer
taakgericht, maar juist resultaatgericht te gaan beschrijven? Mag
dat?
Deze vormvrijheid is er vanaf de introductie van
FWG 3.0 per 1 januari 2000 formeel altijd al geweest. Ook in de
cao's is veelal (expliciet) opgenomen dat functie resultaatgericht
mogen worden beschreven. Over het algemeen is de beleving dat de
'vertaalslag' naar het functie¬waarderingssysteem FWG 3.0
eenvoudiger gemaakt kan worden vanuit een taakgerichte
beschrijving, maar het kan zeker ook op basis van een
resultaatgerichte beschrijving. In het kort komt het erop neer dat
in een taakgerichte beschrijving de 'handelingen' (wat doe ik)
centraal staan, en bij een resultaatgerichte beschrijving het
effect van die handelingen (welk resultaat is behaald). Wel moet
worden opgepast dat een resultaatgerichte beschrijving niet
doorschiet en bijvoorbeeld een kwantitatieve component krijgt:
'hoeveel moet ik doen?' Dat is nadrukkelijk niet de bedoeling.
7. Waar moet een eventuele nieuwe
functiebeschrijving aan voldoen?
Cao-partijen zijn overeengekomen dat bij het
beschrijven (maar dus ook bij het herbeschrijven) de IST-situatie
leidend is. Op grond van de bestaande cao-afspraken is de basis
voor de (her)beschrijving of -indeling van een functie de
daadwerkelijk uitgeoefende functie, vastgelegd in een
functiebeschrijving die voldoet aan de door cao-partijen
vastgestelde kwaliteitseisen. De belangrijkste kwaliteitseisen zijn
de herkenbaarheid (de beschrijving dient een herkenbaar beeld op te
roepen) en er dient een relevante toelichting op de (9)
FWG-gezichtspunten te worden gegeven. Het is juist met betrekking
tot deze beide punten dat een te 'algemene' beschrijving doorgaans
tot problemen leidt. Immers: de herkenbaarheid (van de
verschillende disciplines of functies) verminderd en een te
algemene toelichting doet geen der verschillende disciplines of
functies recht. En de werknemer heeft recht op een
functiebeschrijving die aan (de genoemde) kwaliteitseisen voldoet.
Als bij herziening van het functiehuis het aantal beschrijvingen
een meer 'algemene' functiebeschrijving wordt opgesteld, moet deze
dus voldoen aan genoemde kwaliteitseisen. Het door cao-partijen
bekrachtigde ijkfunctiemateriaal biedt een goed referentiepunt voor
een korte functiebeschrijving die voldoet aan de kwaliteitseisen.
Werkgevers hebben regelmatig de behoefte om de gewenste
(toekomstige) situatie te beschrijven en te waarderen. Het staat
werkgever derhalve niet vrij om een (toekomstig) gewenste situatie
(SOLL) te beschrijven en deze te waarderen. De basis voor
beschrijving en (her)indeling is de functie zoals deze wordt
uitgeoefend op het moment dat de procedure wordt gestart. Wel
kennen de cao's - onder bepaalde condities - de mogelijkheid om
voor maximaal een half jaar een tijdelijke beschrijving te
hanteren. Deze mogelijkheid is wel ingekaderd binnen de bestaande
afspraken: IST blijft het uitgangspunt en procedureel wordt
aangesloten bij de reeds bestaande gang van zaken bij het
beschrijven van een voor de instelling nieuwe functie. Dat wil
zeggen: een half jaar geen mogelijkheid tot het maken van bezwaar
en als er daarna bezwaar wordt gemaakt heeft de werkgever 90 dagen
om tot actie over te gaan.
8. Als mijn functie op basis van de
herbeschrijvingsprocedure opnieuw wordt beschreven, is het dan ook
echt zeker dat niet toch een andere waardering (functiegroep) aan
de orde kan zijn?
De cao's zijn hierover helder: indien bij aanvang
de veronderstelling is dat een nieuwe functiegroep aan de orde kan
zijn, is sprake van de procedure herindeling. En ook voor deze
procedure geldt: zowel werkgever als werknemer kunnen deze pas
starten als aan de in de cao genoemde voorwaarden is voldaan. Als
we uitgaan van de situatie dat (bij aanvang) de veronderstelling is
dat de functiegroep gelijk blijft, dan geldt het volgende.
Indien gaandeweg blijkt dat mogelijk toch een andere functiegroep
moet worden overwogen, bepaalt de cao dat dient te worden
overgegaan tot start van de herindelingsprocedure. Overigens blijkt
uit ervaring dat in circa 70% tot 90% van de situaties (afhankelijk
van de uitgangssituatie) het opnieuw beschrijven van een functie
niet leidt tot indeling in een andere functiegroep. De procedure
voor herbeschrijving is bedoeld voor die situatie.
9. Kunnen de scores op de
FWG-gezichtspunten wijzigen bij herbeschrijving?
Dit is nadrukkelijk een onderwerp van gesprek
geweest bij het opstellen van de nieuwe cao-artikelen. Een
functiewaarderingssysteem is enerzijds gebaseerd op een zuivere
toekenning van scores en biedt een onderbouwing voor het principe
'gelijk werk, gelijk loon'. In de praktijk is echter gebleken dat
in de nodige instellingen werknemers met (op onderdelen) gelijke
taken soms toch verschillende scores toegekend hebben gekregen.
Zelfs bij nagenoeg identieke teksten in de functiebeschrijving.
Functiewaarderingstechnisch is dit onverklaarbaar en daarmee niet
gewenst. Om die reden is enige 'ruimte' geboden om dergelijke
inconsistenties die in het verleden in het functiehuis kunnen zijn
geslopen te corrigeren. Uiteraard verdient het aanbeveling dat een
dergelijke bijstelling wel wordt gemotiveerd. En verder geldt
uiteraard: ook als een letterscore wijzigt, dient de functiegroep
indeling gelijk te blijven indien de werkgever gebruik maakt van de
herbeschrijvingsprocedure.
10. Wat is de rol van de ondernemingsraad,
op grond van WOR en cao, bij een functiehuis-herziening?
Op grond van de WOR is het de bevoegdheid van
bestuurder en ondernemingsraad om afspraken te maken inzake
functiewaardering en beloning (artikel 27). Dit is
instemmingsplichtig en derhalve kan de werkgever, indien deze de
behoefte heeft zaken (nader) te regelen, nimmer eenzijdig handelen:
de ondernemingsraad dient altijd partij te zijn. In ditzelfde
artikel 27, is in lid 3 het volgende geregeld: "De in het eerste
lid bedoelde instemming is niet vereist voor zover de betrokken
aangelegenheid voor de onderneming reeds inhoudelijk is geregeld in
een collectieve arbeidsovereenkomst, dan wel in een regeling van
arbeidsvoorwaarden vastgesteld door een publiekrechtelijk orgaan."
Hiermee wordt (ook) geregeld dat indien op cao niveau afspraken
zijn gemaakt deze afspraken voor gaan op de WOR en derhalve de
bevoegdheden van de lokale bestuurder en de ondernemingsraad
overstijgen. Dit betekent in elk geval dat de werkgever geen andere
afspraken kan maken met de ondernemingsraad dan in de cao is
geregeld. En de rol van de ondernemingsraad is in dezen in de cao
beperkt tot toetsen of is voldaan aan de criteria voor het starten
van de herziening van een totaal functiehuis en/of het format van
beschrijvingen.
11. Mijn werkgever is reeds met
herbeschrijven gestart voordat de nieuwe cao van toepassing werd.
Wat betekent dat voor mijn rechten?
Uiteraard zijn voor en in 2009, en zelfs 'tijdens'
het maken van de cao-afspraken, nieuwe trajecten gestart. Wat de
FBZ betreft - zie de arbeidsrechtelijke kant (vraag 1: geen
eenzijdige wijziging zonder meer) - kan een werkgever zich er niet
zomaar op beroepen dat omdat het in de cao nog niet geregeld was
ten tijde van het starten van het traject hij nergens aan gehouden
zou zijn. Dat geldt met name voor het bieden van een
bezwaarmogelijkheid. Merk in dat verband op dat de afspraak in alle
cao's is opgenomen ZONDER een 'toekomstige' ingangsdatum: een
toekomstige ingangsdatum zou de indruk wekken dat daaraan
voorafgaand de arbeidsrechtelijke en overige cao- kaders volgens
cao-partijen niet zouden hebben gegolden. Wel hebben sociale
partners aangegeven begrip te hebben voor reeds gestarte trajecten
en daar (waar mogelijk) pragmatisch mee te willen omgaan. Indien u
van mening bent dat dit binnen uw organisatie niet correct is
verlopen, kunt u dit aan uw beroepsvereniging kenbaar maken.
12. Mijn werkgever komt wel met nieuwe
functiebeschrijvingen, maar past niet de herbeschrijvingsprocedure
toe. In onze organisatie gebeurt dit onder de noemer van een
reorganisatie. Kan dat?
In enkele gevallen wordt een
functiehuis-implementatie 'verkapt' gepresenteerd als een
reorganisatie en worden hierover (in het beste geval) in een
sociaal plan afspraken gemaakt. Een wijziging van het functiehuis
dient echter, zeker waar dit mogelijk is, niet te worden betrokken
op een reorganisatie. Dit leidt namelijk niet tot een betere
bescherming van de leden: integendeel, in het kader van een
reorganisatie hebben werknemers namelijk minder rechten dan op
grond van de cao. Immers: als herplaatsingkandidaat dient een
werknemer elke passende functie te accepteren. En ook door
bestaande functie aan te wijzen als 'gewijzigde' functie ontstaat
er (onbedoelde) mogelijkheden om werknemers een andere
fucntiebeschrijving te laten accepteren. De ondernemingsraad en de
bij uw instelling betrokken werknemersorganisaties dienen hier
nadrukkelijk op toe te zien.
13. Mijn werkgever heeft een
functiebeschrijving gepresenteerd waarin uiteenlopende disciplines
zijn ondergebracht in een en dezelfde functiebeschrijving. Is dat
mogelijk of zelfs wenselijk?
Daar waar sprake is van verschillende disciplines
(zeer nadrukkelijk als het gaat om uiteenlopende beroepen) is dit
in principe een indicatie om voor iedere discipline een aparte
beschrijving op te stellen. Werkgevers kiezen echter regelmatig
voor een andere benadering. Een argument dat in dit verband op
instellingsniveau wordt ingebracht door o.a. de FBZ is dat een te
generieke beschrijving niet alleen onduidelijkheid geeft over de
arbeidsrelatie, maar ook over de uitgangspositie bij bijvoorbeeld
reorganisaties of zelfs ontslag: het UWV werkbedrijf hanteert bij
afspiegeling het begrip 'uitwisselbare functie'. Nu is objectief
wel vast te stellen dat beroepen zoals fysiotherapeut en
ergotherapeut niet uitwisselbaar zijn, maar het is wenselijk zulke
discussies of onduidelijkheid te vermijden. Op grond van de
cao-afspraken is dat ook voorgeschreven: per beroep een herkenbare
beschrijving. In essentie komt dit erop neer dat daar waar een (te)
generieke beschrijving voor (bijvoorbeeld) alle paramedici tot
stand is gebracht, het doel is weer te komen tot aparte
beschrijvingen per discipline.